Deux décisions du Conseil d'État, en date du 27 mars 2015, apportent des précisions quant au licenciement du salarié protégé. Quelles sont ces nouvelles précisions et que faut-il savoir quant à la procédure de licenciement d'un salarié protégé ?

Vous êtes membre élu du CE (titulaire ou suppléant), représentant syndical au CE, délégué du personnel ou membre du CHSCT ? Vous êtes un salarié ayant demandé l’organisation d’élections ou bien candidat aux élections professionnelles ? Vous faites donc partie des salariés protégés dont le licenciement nécessite l’avis du CE.

Afin d’exercer votre mandat en toute tranquillité, votre statut de représentant du personnel vous permet de bénéficier d’une procédure protectrice en cas de rupture de votre contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pourquoi une telle procédure protectrice ? Tout simplement parce que contrairement à un salarié « ordinaire », vous êtes plus exposé à d’éventuelles mesures de représailles…

Ainsi, quel que soit le motif du licenciement (et y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire), l’employeur doit :

- consulter le comité d’entreprise ;

- obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Pour que la procédure protectrice s’applique, vous devez par ailleurs encore bénéficier de cette protection à la date d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Pour rappel, la protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié, elle se prolonge en général de 6 mois après la fin du mandat.

Consultation et avis du comité d'entreprise pour le licenciement d'un salarié protégé

L'employeur consulte le CE

L’employeur, au cours d’une réunion ordinaire ou extraordinaire, doit consulter le comité d’entreprise qui donne son avis sur le projet de licenciement. La consultation doit avoir lieu :

- après l’entretien préalable ;

- avant la présentation de la demande d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Dans sa première décision du 27 mars dernier, le Conseil d’État rappelle que « tout licenciement envisagé par l’employeur d’un salarié élu délégué du personnel ou membre du comité d’entreprise, en qualité de titulaire ou de suppléant, est obligatoirement soumis à l’avis du comité d’entreprise. Il appartient à l’employeur de mettre le comité d’entreprise à même d’émettre son avis en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l’objet le salarié protégé. A cette fin, il doit lui transmettre des informations précises et écrites sur l’identité du salarié visé par la procédure, sur l’intégralité des mandats détenus par ce dernier ainsi que sur les motifs du licenciement envisagé ». Sous peine d’entacher la procédure d’irrégularité, le CE doit bénéficier d’un délai suffisant pour l’examen de ces éléments.

Pour le Conseil d’État, peu importe à quel moment les informations sont transmises au CE tant que ce dernier peut émettre un avis en toute connaissance de cause. Elles ne doivent pas obligatoirement figurer dans la convocation du comité d’entreprise.

C’est ce qui ressort de cette première affaire dans laquelle une salariée protégée, dont le licenciement était envisagé, estimait que la consultation du CE n’était pas régulière car l’employeur n’avait pas transmis les informations requises, et notamment le motif du licenciement, en même temps que la convocation du CE.

Le CE auditionne le salarié pour émettre son avis

Le salarié auditionné par le CE est convoqué à la réunion par l’employeur. Suite à cette audition, le CE rend son avis sur le projet de licenciement. Il vote à bulletin secret, le vote est adopté à la majorité des membres présents ayant droit de vote.

Le licenciement du salarié protégé doit être autorisé par l'inspecteur du travail

C’est finalement l’inspecteur du travail qui autorisera ou non le licenciement d’un salarié protégé, quel que soit l’avis du CE, positif ou négatif. Pour cela, il doit avoir reçu la demande de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) dans les 15 jours suivant la délibération du CE. Cette demande doit :

- avoir lieu avant l’entretien préalable et le licenciement ;

- joindre le procès-verbal de la réunion du CE ;

- préciser le motif du licenciement ;

- indiquer tous les mandats du salarié.

La deuxième décision rendue par le Conseil d’État, le 27 mars dernier, concerne justement les mandats détenus par le salarié.

Le Conseil d’État précise que « pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu’elle statue sur une demande d’autorisation de licenciement, l’autorité administrative doit prendre en compte l’ensemble des mandats détenus par le salarié. Elle doit avoir connaissance de l’ensemble des mandats détenues à la date de sa décision, y compris ceux obtenus le cas échéant postérieurement à la convocation à l’entretien préalable, afin d’être mise à même d’exercer son pouvoir d’appréciation de l’opportunité du licenciement au regard de motif d’intérêt général ».

Dans cette affaire, l’autorisation de licenciement a finalement été refusée pour une salarié qui, à la date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable, bénéficiait de la protection exceptionnelle au titre de ses fonctions d’ancienne déléguée du personnel et de déléguée syndicale et  qui, quelques mois plus tard était désignée représentante de sa section syndicale alors qu’il n’y avait plus à cette date aucun délégué syndical dans l’entreprise. L’employeur qui, en premier lieu avait obtenu l’autorisation de licenciement alors qu’il était au courant de ce nouveau mandat acquis en cours de procédure, n’avait pas pris la peine d’en informer l’autorité administrative. Par conséquent, la première autorisation de licenciement accordée n’était pas valide.

A bien noter toutefois qu’un mandat acquis après l’entretien préalable ne donne pas le statut protecteur à un salarié qui n’était pas protégé auparavant.

L'enquête contradictoire

Une fois la demande d’autorisation de licenciement reçue, employeur et salarié sont auditionnés séparément par l’inspecteur du travail. C’est ce qui s’appelle l’enquête contradictoire. C’est seulement à l’issue de cette enquête que l’inspecteur fera connaître sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la demande d’autorisation.