Les membres élus de CE disposent d'un crédit d'heures de délégation afin d'exercer leurs attributions et ainsi représenter au mieux les intérêts des salariés. Les heures de délégation du comité d'entreprise sont considérées comme du temps de travail effectif. Toutefois, il est possible que l'employeur conteste et refuse de payer les heures de délégation en considérant que leur utilisation est étrangère à la vocation légale du CE.

Les heures de délégation 

Afin d'exercer leur fonction de représentant du personnel, les membres élus de CE disposent d'un crédit d'heures de délégation qui s'élève à 20 heures par mois.

Selon le code du travail, "le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale" (article L.2325-7 du code du travail).

De plus, un élu peut cumuler plusieurs mandats (membre du CHSCT, délégué syndical, etc.) et par conséquent, les heures de délégation.

Cependant, après avoir payé les heures de délégation, l'employeur peut les contester s'il estime que leur usage n'entre pas dans le cadre de leurs attributions.

La contestation du paiement des heures de délégation par l'employeur 

Après avoir payé le crédit d'heures, l'employeur peut demander à l'élu la nature de ses activités et notamment, son emploi du temps durant les heures de délégation prises. S'il estime que leur usage n'entre pas dans le cadre de leurs attributions, il peut alors les contester. C'est ce qui ressort d'un arrêt de la Cour de Cassation du 5 février 2014.

Dans ce cas, l'employeur peut saisir le Conseil des Prud'hommes. Si l'utilisation des heures de délégation est jugée comme étant étrangère aux attributions du CE, le représentant du personnel doit rembourser à son employeur les heures mises en cause avec intérêt au taux légal à compter du jour de la demande en justice faite par l'employeur.

En revanche, si les prud'hommes donnent raison à l'élu, l'employeur devra verser en complément des rappels de salaires correspondant aux heures de délégation non payées, des dommages et intérêts.

Une jurisprudence récente précise que les absences d'un représentant du personnel à son poste de travail ne peuvent entraîner une retenue sur sa rémunération ou encore la stagnation de son évolution professionnelle.