Depuis le 1er janvier 2012, «pour ne pas être soumises à la pénalité financière prévue à l’article L.2242-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action fixant des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés». Le décret du 18 décembre 2012 et la circulaire du 18 janvier 2013 apportent des changements : quels sont-ils ?

Les domaines d’action définis par le code du travail et pouvant être abordés dans le cadre d’un accord collectif ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle sont les suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La circulaire rappelle qu’«en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le dialogue social prime sur la démarche unilatérale de l’employeur, et celui-ci doit en premier lieu ouvrir la négociation collective sur le sujet. Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif que l’employeur pourra établir un plan d’action en la matière»