L’article 31 du projet de loi sur les retraites instaure une nouvelle disposition. A partir du 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés, non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou par un plan d’action visant à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes, seront redevables d’une pénalité maximum correspondant à 1 % de la masse salariale. 

Mise en place d'un plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle et consultation du CE avant le 31 décembre 2011

Les entreprises auront jusqu’au 31 décembre 2011 pour se mettre en conformité avec la loi. Le comité d’entreprise devra être consulté sur le plan d’action mis en place en faveur de l’égalité. Ce plan d’action pourra être établi dans le cadre des rapports transmis annuellement au CE par l’employeur. Il s’agit du : 

¡ Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes (code trav., art. L. 2323-57) dans les entreprises de 300 salariés et plus ; 

¡ Rapport sur la situation économique ou rapport annuel unique (code trav., art. L. 2323-47) dans les entreprises de moins de 300 salariés. 

Cette disposition est donc l’occasion idéale pour rappeler le type d’informations devant être transmises par l’employeur dans ces rapports, leur traitement par le comité puis leur diffusion au sein de l’entreprise. Pour compléter cette partie, nous vous présenterons également les conditions de mise en place d’une commission de l’égalité professionnelle par le comité d’entreprise ainsi que son rôle.

Le rapport sur l'égalité professionnelle

Chaque année, dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur doit soumettre au comité d’entreprise un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce rapport est un moyen pour le CE de déceler d’éventuelles inégalités professionnelles et de suggérer ainsi la mise en œuvre d’actions spécifiques. 

Le contenu du rapport est défini par la loi, aux articles L. 2323-57 et D. 2323-12 du code du travail. Grâce à un certain nombre d’indicateurs - reposant notamment sur des données chiffrées, par sexe et par catégorie professionnelle - ce document permet de faire le point sur la situation hommes/femmes dans l’entreprise.

Données contenues dans le rapport

• Conditions générales d’emploi (effectifs, durée et organisation du travail, congés, embauches et départs, promotion, ancienneté) ; 
• Rémunérations (éventail des salaires, rémunération moyenne mensuelle, nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires) ; 
• Formation (nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an, répartition par type d’action) ; 
• Conditions de travail (exposition à des risques professionnels, pénibilité du travail, caractère répétitif des tâches) ; 
• Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (usage du congé paternité, existence d’allocations complémentaires).

Le rapport doit également recenser les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût.

Ces mesures correspondent au contenu du plan d’action à mettre en place d’ici le 31 décembre 2011 dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Dans l’hypothèse où des actions prévues par le rapport de l’année précédente ou demandées par le CE n’ont pas été réalisées, l’employeur doit exposer dans le rapport annuel les motifs de cette inexécution (article L. 2323-58 du code du travail).

L’employeur consulte le CE qui émet un avis motivé 

Un véritable débat doit avoir lieu entre l’employeur et les membres du CE sur le thème de l’égalité professionnelle au cours de la procédure de consultation. Le comité doit en effet rendre un avis motivé et ne peut donc se contenter d’une lecture formelle du document. Cet avis est important car il peut conduire l’employeur à modifier le contenu du rapport.

La diffusion du rapport sur l’égalité professionnelle 

Le rapport sur l'égalité professionnelle est transmis à l’inspection du travail accompagné de l’avis du CE dans un délai de 15 jours. Il est mis à disposition de tout salarié qui en fait la demande. L’employeur doit - par voie d’affichage ou par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise - porter à la connaissance des salariés les indicateurs ayant servi à l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes.

Le rapport annuel unique

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport annuel unique doit comporter des informations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’employeur n’était jusqu’à présent pas tenu d’organiser une consultation spécifique. 

La commission de l’égalité professionnelle

Article L. 2323-57 du code du travail

L’employeur soumet pour avis le rapport sur l’égalité professionnelle au CE « soit directement, soit, si elle existe, par l’intermédiaire de la commission ». 

Dans les entreprises de 200 salariés et plus, les comités d’entreprise doivent obligatoirement mettre en place une commission de l’égalité professionnelle (article L. 2325-34 du code du travail). A défaut de création de cette commission, le CE ne subit aucune sanction, il se prive simplement d’un moyen supplémentaire pour jouer le rôle que la loi lui confie en matière d’égalité professionnelle. C’est au CE de prendre l’initiative de la mise en place de cette commission, l’employeur qui s’y oppose est passible de délit d’entrave. 

La possibilité de créer une commission de l’égalité professionnelle est également offerte aux CE d’entreprises de moins de 200 salariés (article L. 2325-22 du code du travail). Cependant, la commission ayant un caractère facultatif, elle ne disposera pas des mêmes moyens que la commission légale.

Le rôle de la commission

Préparer les délibérations du CE relatives au rapport comparé de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.

La commission ne délibère pas à la place du CE. Elle constitue un groupe de travail qui aide le comité à examiner les questions d’égalité professionnelle, d’où l’importance de trouver des personnes qui manifestent un réel intérêt pour ces questions. Seul le CE émet par la suite un avis.

Composition, fonctionnement et moyens de la commission égalité professionnelle

Le comité d’entreprise met en place la commission et désigne les membres qui la composent au cours d’une réunion plénière avec vote des élus titulaires. 

Le CE détermine le nombre de membres à désigner. La composition de la commission de l’égalité professionnelle peut faire l’objet d’une disposition du règlement intérieur du CE.

Composition

• Membres du CE (titulaires, suppléants ou représentant syndical au CE)
• Salariés non membres du CE 

La commission est obligatoirement présidée par un membre du CE, titulaire ou suppléant.

Attention au choix des suppléants et des salariés ordinaires ! 

• Les suppléants n’ont pas d’heures de délégation et ne pourraient donc pas siéger au sein de la commission pendant leur temps de travail ; 
• Les salariés n’ont pas d’heures de délégation et ne bénéficient pas de la protection des représentants du personnel.

La désignation des membres de la commission s’opère généralement à main levée, à la majorité des voix exprimées. L’employeur ne participe pas au vote.

Fonctionnement

Le fonctionnement de la commission égalité professionnelle est déterminé librement par le comité d’entreprise, même chose pour la fréquence des réunions qu’elle organise.

Moyens

Le CE peut adjoindre aux commissions des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité pour : 

• une durée déterminée 
• l’examen d’une question particulière

127ème sur 134 pays : c’est la position de la France en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes (d’après une étude du Forum économique mondial)

Autres missions

La commission peut se voir confier d’autres missions par le CE : 

• Examen du bilan social ; 
• Diversité dans l’entreprise ; 
• Problème de discrimination ; 
• Etc.